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De plus en plus de formations imposent l’alternance, dispositif qui présente de nombreux avantages. Pour l’étudiant en alternance, c’est évidemment l’opportunité de préparer son entrée dans la vie active tout en portant un projet professionnelcomplet alternant des jours ou dessemaines en entreprise >avec des périodes d’enseignement théorique.

Mais ce type de contrat présente bien des avantages pour l’employeur également !

Alternance

Des démarches administratives simplifiées pour le recrutement d'un alternant

��’alternance peut s’effectuer dans le cadre de deux contrats distincts : l’apprentissage ou le contrat de professionnalisation.  Depuis la loi du 5 septembre 2018, il existe également un troisième dispositif de promotion ou reconversion par alternance (Pro-A), qui s’apparente au contrat de professionnalisation, et qui permet de reprendre des études en alternance avec des périodes de travail en entreprise. 

Le contrat d’apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Auparavant, l’âge limite était fixé à 26 ans, mais le gouvernement, dans une volonté de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes, a donc élevé cette limite à 29 ans, à l’occasion de la loi « liberté de choisir son avenir professionnel ».

À noter qu’il existe certaines exceptions : par exemple, les travailleurs handicapés ou les personnes ayant un projet de création ou reprise d’entreprise peuvent bénéficier d’un contrat d’apprentissage passé 30 ans, sans limite d’âge.

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans et à tous les demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus. D’autres catégories de personnes peuvent en bénéficier, tels que les bénéficiaires du RSA ou de l’allocation aux adultes handicapés.

La durée de l’alternance varie entre un et trois ans : ce sont donc pour la plupart du temps des contrats à durée déterminée, mais des exceptions existent.

Quel que soit le type de contrat choisi, le principe demeure le même : le salarié ou l’apprenti suit des enseignements théoriques et une formation pratique au sein de son entreprise d’accueil, en vue de préparer un diplôme d’Etat (CAP, BTS, Licence, Master, etc…)  ou d’un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).

Afin d’inciter au recours à ce type de contrat, le ministère du Travail a considérablement facilité les démarches administratives d’enregistrement. Un site gouvernemental a été mis en place, où les employeurs peuvent rapidement télécharger les documents nécessaires au recrutement et enregistrer les formulaires de déclaration des contrats.

À partir du 1er janvier 2020, les entreprises devront déposer le contrat professionnalisation mais aussi celui d’apprentissage auprès de leur opérateur de compétences (OPCO).

Le coût salarial avantageux de l'alternance pour l'entreprise

Le premier avantage de ces contrats de travail, régulièrement mis en avant, est évidemment le coût salarial. En effet, recourir à un alternant permet de réaliser des économies substantielles !

La rémunération de l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC et est versée en fonction de son âge.  Elle varie entre 27 et 78% du SMIC. La rémunération doit obligatoirement progresser à chaque nouvelle année d’exécution de son contrat, s'il effectue un apprentissage de plusieurs années au sein de la même entreprise.

À noter que les apprentis de 26 ans doivent toucher le SMIC ou le salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé.

Dans le contrat de professionnalisation, la rémunération varie en fonction de l’âge et de son niveau de qualification à la signature du contrat. Ainsi, un bachelier de moins de 21 ans en contrat de professionnalisation sera ��é���ܲ�é��é à hauteur de 65% du SMIC, tandis qu’un salarié âgé de plus de 26 ans pourra prétendre au minimum à 85% du salaire minimal conventionnel de branche ou bien au SMIC.

Bien évidemment, des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent fixer une rémunération plus importante pour l’alternant. 

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Les avantages financiers de l'alternance pour l'entreprise

D’autres dispositifs ont été mis en place pour inciter les entreprises à accueillir au sein de leurs effectifs un jeune en alternance.

De nombreuses aides financières étaient accordées aux entreprises accueillant un apprenti, telles que la prime d’apprentissage, l’aide TPE jeunes apprentis, le crédit d’impôt. Désormais, pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, ces dispositifs sont remplacés par l’aide unique à l’apprentissage.

Elle est réservée aux PME, donc aux entreprises de moins de 250 salariés, qui recrutent un apprenti préparant un diplôme dont le niveau équivaut au plus au niveau Bac. ��’aide s'élève à 4 125 € pour la première année, 2 000 € puis 1 200 € pour la deuxième et la troisième année. Elle est versée mensuellement, dès le début du contrat d’apprentissage.

De plus, l’employeur peut bénéficier d’une exonération totale ou partielle des charges sociales liées à l’apprenti.

Les aides à la conclusion d’un contrat de professionnalisation sont plus nombreuses. On peut citer, entre autres, l’aide de l’AGEFIPH pour l’embauche d’une personne handicapée, l’aide forfaitaire de Pôle emploi (2 000€ maximum) ou l’aide d’état pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 45 ans en CDD ou CDI (2 000€ également).

Depuis 2019, a été mise en place la “nouvelle réduction générale” de cotisations patronales : elle concerne les cotisations et contributions maladie, maternité, invalidité, vieillesse, les cotisations familiales, retraite complémentaire, assurance chômage etc…

Chaque entreprise est tenue de contribuer au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Jusqu’à récemment, les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) collectaient ces contributions. Ce sont désormais les OPCO, et plus tard, l'URSSAF qui s’en chargeront. Dans certains cas, l’employeur peut demander à l’OPCO de prendre en charge tout ou partie des frais de scolarité de l’alternant.

Enfin, il est important de souligner que, bien qu’ils soient considérés comme des salariés à part entière, ni l'alternant en contrat de professionnalisation ni l’apprenti ne sont comptés dans l’effectif de l’entreprise, ce qui peut éviter à l’employeur certaines obligations imposées selon le nombre de salariés.

Recruter un alternant pour une future ouverture de poste

Recruter un alternant peut-être une très bonne réponse à un besoin de main-d’oeuvre dans l’entreprise, et ce à moindre coût, notamment dans les filières qui ont du mal à recruter des salariés qualifiés. ��’alternance permet à l’employeur de former l’apprenti à ses méthodes de travail et de l’accompagner, pour éventuellement l’embaucher à temps plein à l’issue de sa formation !

��’alternance est donc un excellent moyen de recruter, en confiance, un nouveau collaborateur doté de précieuses compétences professionnelles que l'entreprise a eu l’occasion d’évaluer pendant des mois voire des années. 

À noter que dans le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, une période probatoire peut être mise en place. Ainsi en apprentissage, le contrat peut être rompu dans les 45 premiers jours en entreprise. Pour les contrats de professionnalisation, cette période est soumise aux dispositions légales sur la période d’essai.

L'apport d'un nouveau regard sur l'entreprise

Enfin, recruter un alternant, c’est bénéficier d’un oeil neuf sur votre entreprise ! En effet, l'alternant est généralement un jeune qui découvre le monde du travail et qui sera à même de discuter du fonctionnement de l’entreprise et d’apporter des idées nouvelles. D’autant plus que les connaissances, toutes fraîches, acquises lors de sa formation, pourront s’avérer très utiles dans le cadre de votre activité (nouvelles technologies, nouveaux outils, nouvelles méthodes de travail…).

Votre alternant deviendra peu à peu �DZ�é�����پ��DzԲԱ�� et pourra être un vecteur d'innovation, ce d’autant plus si le coeur de cible de votre activité est jeune. 

��’alternant doit d’ailleurs bénéficier d’un tuteur référent ou maître d’apprentissage au sein de son entreprise d’accueil, chargé de son suivi, de son intégration et de son évaluation. C’est l’occasion de donner de nouvelles responsabilités à un salarié, qui peut à ce titre bénéficier d’une formation.